Gefälschter Impfausweis - Fristlose Kündigung gerechtfertigt

Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen Vorlage eines gefälschten Impfausweises gerechtfertigt ist (Az. 18 Ca 6830/21).

Die Arbeitgeberin erbringt Beratungsleistungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Arbeitnehmerin betreute als Facharbeiterin Kundenunternehmen, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehören. Anfang Oktober 2021 informierte die Arbeitgeberin alle Mitarbeiter, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Daraufhin erklärte die Klägerin gegenüber ihrem Teamleiter, sie sei mittlerweile geimpft und legte Anfang Dezember 2021 ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor. Im November und Dezember 2021 nahm die Klägerin weiterhin Außentermine bei Kunden in Präsenz wahr. Die von der Arbeitgeberin in der Folgezeit durchgeführten Überprüfungen führten nach Behauptung der Arbeitgeberin zu dem Ergebnis, dass die im Impfausweis der Klägerin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Impfterminen verimpft worden sind. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin nach Anhörung der Klägerin eine fristlose Kündigung aus.

Das Gericht wies die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage ab. Die außerordentliche fristlose Kündigung sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin habe den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorgelegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können. Auch die hieraus folgende Missachtung der 2G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden sei nicht nur weisungswidrig, sondern stelle auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Arbeitgeberin dar. Dadurch, dass die Klägerin ihre unwahre Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, habe sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt. Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags standen auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere sei die Arbeitgeberin in Erfüllung der aus § 28b Abs. 3 IfSG a. F. folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so habe die Arbeitgeberin mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.